In questi giorni si parla tanto di Quiet Quitting come nuovo fenomeno che caratterizzerà il mercato del lavoro e il lavoro stesso.
Il neologismo, che arriva dal mondo del web, esprime – in modo generico – la volontà delle persone di svolgere le proprie mansioni con il minor impegno possibile o, addirittura, di abbandonare il posto di lavoro.
Si tratta di un fenomeno che riguarda in modo particolare la generazione zeta.
Il termine non è ancora così diffuso e i significati che gli si attribuiscono sono ambigui e confusi. E’ perciò molto interessante leggere i risultati di alcune ricerche condotte sul tema, per avere il polso di quanto tale fenomeno rappresenti già un new normal oppure sia un trend temporaneo.
QUIET QUITTING: QUESTO S-CONOSCIUTO
Un sondaggio svolto da YouGov evidenzia che il 56% degli intervistati non aveva mai sentito parlare di “Quiet Quitting” e che quanti lo avevano sentito nominare avevano pareri discordati sul significato: il 37% pensava che descrivesse la prestazione minima richiesta (quanto basta per non essere licenziati), il 19% lo riconduceva all’indisponibilità ad accettare attività extra senza compenso, altri ancora pensavano significasse licenziarsi senza però dirlo a nessuno.
NEW NORMAL O TREND
Il disimpegno dei lavoratori non è una nuova tendenza, ma è l’ultima sfida virale che i leader delle risorse umane devono affrontare. Il termine “quiet quitters” è stato recentemente coniato per descrivere i dipendenti che scelgono di non andare oltre al minimo impegno nello svolgere il proprio lavoro.
Come rivela un sondaggio Gallup: “I lavoratori che rinunciano silenziosi costituiscono almeno il 50% della forza lavoro statunitense, probabilmente di più.”
Il distacco sul lavoro è in aumento dal 2018, sulla base dei dati Gallup.
LE REAZIONI DEI LEADER
Alcuni manager stanno rispondendo a questo fenomeno utilizzando pratiche di QUIET FIRING – che può essere tradotto – in maniera azzardata e rendendo il significato più locale – con “licenziamento silenzioso”.
Ma di cosa si tratta?
Secondo un sondaggio di Resumebuilder.com, 1 manager su 3 sta usando tattiche passive-aggressive per rendere il lavoro “scomodo” per il dipendente, nella speranza che il “quiet quitter” se ne vada.
Il licenziamento silenzioso, come l’abbandono silenzioso, non è una novità.
Un sondaggio di LinkedIn News rivela che l’83% degli intervistati ha riferito di averlo affrontato da solo o di averlo visto utilizzato sul posto di lavoro. In un mercato in cui regnano la fidelizzazione e la carenza di personale, è più importante che mai che i leader riconoscano ed evitino questo comportamento.
AMBIENTI SANI E TRASPARENZA = BENESSERE CONDIVISO
Un ambiente “omertoso” porterà probabilmente allo sviluppo di una cultura dell’abbandono silenzioso.
Un dipendente che si licenzia “in silenzio” induce un datore di lavoro a iniziare a licenziare silenziosamente. Ciò è disfunzionale a entrambi i soggetti.
E’ il momento di aprire un dialogo su come si sente il dipendente in azienda e quali sono le aree di insoddisfazione o sofferenza per coinvolgere nuovamente la persona ed impostare il rapporto di lavoro in un modo gratificante ed efficiente.
Il licenziamento silenzioso, come le dimissioni silenziose, è soprattutto un problema di trasparenza.
Le organizzazioni dovrebbero considerare questo fenomeno come un invito a migliorare le capacità di comunicazione tra le persone e tra i team; i leader come ad un’occasione per ripensare alle dinamiche di comunicazione e alle loro capacità di trasferire i messaggi nel modo più efficace rispetto ai destinatari.
IL SILENZIO NON FA BENE
Quiet, il silenzio, la mancanza di condivisione e trasparenza, non ha senso in un ambiente di lavoro sano: non porta vantaggio a nessuno, né ai dipendenti né all’azienda.
Fondamentale, invece, è imparare a stabilire una comunicazione fluida e trasparente in cui le due parti si sentano libere e non giudicate per le scelte.
Un manager si trova spesso a dover decidere chi tra le persone in periodo di prova resterà in azienda: la scelta non deve essere guidata da giudizi personali ma dai dati oggettivi che non sono però slegati dalle caratteristiche della persona, anzi. Molto spesso, direi quasi sempre, le discriminanti sono oggi legate a congruità e armonia tra la persona e l’azienda.
CULTURA E VALORI: IL TERRENO DI CONDIVISIONE
Non sono solo i CV a determinare l’ingresso in un’azienda: sempre di più sono i tratti personali e i potenziali di una persona in sintonia con la cultura e l’ambiente dell’azienda, che costituiscono le migliori premesse di inserimento efficace e crescita comune.
Quindi non si tratta di quanto una persona valga in assoluto, ma soprattutto di quanto sia adatta ad un’impresa in particolare.
In sintesi: una persona che viene ritenuta non adatta per ricoprire un ruolo nell’azienda A può essere la migliore soluzione nello stesso ruolo per l’azienda B.
Lato dipendente, la dimissione non significa necessariamente un giudizio negativo rispetto all’azienda che si sta lasciando. Le persone si dimettono perché la loro vita è cambiata e le esigenze sono differenti o perché l’azienda è cambiata, nella cultura e nelle persone.
Ma se tutto questo non viene adeguatamente comunicato, assume toni grigi in cui la percentuale di interpretazione prevale – guidata dall’emozione e dalla visione personale, rispetto all’oggettività del messaggio, distorcendo il senso del messaggio stesso.
Quindi per prevenire il quiet quitting, sarà sempre più importante per quanti ricoprono posizioni come leader o manager, saper comunicare nel modo più efficace e trasparente.
