Sulla scia delle grandi dimissioni, i CHRO – ovvero la categoria di C-Suite che fino a pochi anni fa chiamavamo HR Director – devono dare la priorità alla necessità di trattenere i migliori talenti, adottando nuove politiche sul posto di lavoro incentrate sulla flessibilità, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e il benessere dei dipendenti.
Molte persone stanno ripensando il loro rapporto con il lavoro e di conseguenza, le aziende si trovano ad affrontare nuove problematiche e a pensare a nuove strategie di recruiting e engagement per assicurarsi di poter attrarre e trattenere i talenti giusti.
Al di là del cambio di denominazione, l’obiettivo fondamentale dei Chief Human Resources Officer (CHRO) rimane invariato: identificare, attrarre e trattenere i migliori talenti.
Ma quali sono i focus principali su cui concentrarsi?
Ne abbiamo individuati 3:
- Coinvolgimento
- Benessere
- Big Data e strumenti digitali
1 – Il coinvolgimento
Cosa significa per un CHRO coinvolgere le persone:
- Porre il benessere dei dipendenti al centro delle priorità
- Innovare e reinventare i processi HR utilizzando l’analisi dei dati e le soluzioni predittive
- Far diventare diversità, equità e inclusione (DEI) una prassi regolare nei processi di assunzione
Il coinvolgimento dei dipendenti è un obiettivo aziendale strategico poiché il valore e il contributo dei lavoratori coinvolti portano a:
- fidelizzazione a lungo termine
- prestazioni più elevate dei dipendenti
- migliore qualità del lavoro
- successo organizzativo
Uno scarso coinvolgimento dei dipendenti si traduce in un alto tasso di abbandono, che porta i Recruiter a dover lanciare nuove campagne di assunzione e a formare i nuovi dipendenti che non sono già in possesso delle competenze indispensabili.
Ciò non solo comporta un costo rilevante per le organizzazioni, ma ha un impatto negativo sulla produttività, sulla brand reputation e sulla attrattività sul mercato del lavoro.
Piuttosto che concentrare tutte le energie su un monitoraggio dei risultati costante – alcune volte anche parossistico quanto inutile basato su controlli persino su base settimanale – i CEO dovrebbero sostenere e praticare ascolto e coinvolgimento, fin dal primo giorno dell’inizio della collaborazione.
Ma come?
Ci sono molti modi con cui si può raggiungere questo obiettivo.
Ad esempio, le organizzazioni possono condurre sondaggi costanti per monitorare il polso del livello di coinvolgimento, ascoltando i dipendenti e consentendo loro di fornire un feedback sull’ambiente di lavoro.
La cadenza regolare di tali sondaggi mira a creare un ciclo di feedback continuo che identifichi e affronti in modo proattivo i problemi più semplici e quotidiani prima che si trasformino in problemi complessi.
2 – Il benessere, una questione olistica
Oggi, con le aspettative dei dipendenti più alte che mai verso l’ambiente di lavoro, è importante considerare l’esperienza dei dipendenti in modo olistico.
Ciò significa che sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno un ruolo nella progettazione di una cultura del lavoro che dia priorità al benessere dell’individuo e al contempo soddisfi gli obiettivi dell’organizzazione.
Una cosa che pare sia cambiata in modo radicale è che i dipendenti ora ritengono prioritario avere una vita al di fuori del lavoro e vogliono che i loro datori di lavoro contribuiscano positivamente alla loro salute (fisica e mentale) e al loro benessere.
Il Covid ha spostato l’ago della bilancia dei valori e delle priorità verso la sfera personale in un modo determinante, e ciò incide sulla sfera lavorativa delle persone.
La flessibilità sul posto di lavoro è un altro fattore chiave.
Fornire flessibilità rende un’organizzazione un luogo di lavoro più desiderabile e anche più attraente per potenziali nuovi candidati.
Big data e strumenti digitali
Un importante cambiamento di panorama per i CHRO è l’avvento delle tecnologie per la gestione delle risorse umane che possono essere utilizzate come strumenti di assunzione, apprendimento e sviluppo.
Le aziende innovano le loro strategie HR sfruttando l’analisi dei dati e gli strumenti digitali, ma non sempre tali sforzi sono anche bilanciati con un’attenzione particolare agli aspetti empatici del lavoro.
Molte aziende stanno già utilizzando tecnologie avanzate per migliorare i processi di assunzione, aumentare la produttività dei dipendenti e incoraggiare l’apprendimento e la crescita della carriera, e tali casi continueranno solo ad aumentare.
Tuttavia, anche durante la digitalizzazione, è importante che le aziende assicurino consapevolmente di mantenere quello che possiamo definire come “Human Touch” nell’interazione con i propri dipendenti.
Ciò è particolarmente importante anche a livello di mercato e quindi di marketing, dato che – secondo le ultime ricerche sul fenomeno dell’employee experience – l’esperienza del dipendente determina anche quanto positiva sarà l’esperienza del cliente.
3 – Diversità, equità e inclusione
La DEI è essenziale per riconoscere il valore di voci diverse.
I nuovi piani ESG prevedono una maggior attenzione a molti fattori sociali, compresa la DEI.
Ciò pone un accento particolare sull’inclusività e il benessere dei dipendenti come aspetti centrali del successo: ma per dare vita a questi valori, le risorse umane devono implementare programmi e iniziative che rendano attivamente l’ufficio più diversificato, equo e inclusivo.
Una strategia DEI non è solo vitale per creare e mantenere un posto di lavoro di successo, ma contribuisce anche al successo aziendale.
Riunendo persone di diversa estrazione, le organizzazioni traggono vantaggio da idee nuove e creative che stimolano l’innovazione.
Con l’adozione di tecnologie di collaborazione e lavoro a distanza, le risorse umane possono includere talenti provenienti da background diversi.
Ad esempio, il lavoro a distanza si è dimostrato un’opzione accessibile per le persone con disabilità e le ha aiutate a trovare e mantenere un impiego.
Ciò ha anche aumentato la diversità nella forza lavoro e ampliato il pool di talenti.
In definitiva, per avere successo nell’acquisire e trattenere i talenti, i CHRO devono tenere conto di questi fondamentali punti d’attenzione.
Ciò li aiuterebbe a differenziarsi in termini di esperienza dei dipendenti e sosterrebbe le organizzazioni nel loro sviluppo, tenendo conto del benessere delle persone.
Laura Colombo
AD ETAss | Career and Digital Coach ICF and mBIT Certified | past Forbes HR Council Editor | LinkedIn Partner | HR Communication | Employer Branding | Talent Acquisition | Libera Pensatrice
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