Le innovazioni – tecnologiche e di processo –  indotte dalla digitalizzazione hanno trasformato il modo in cui le aziende fanno business e il modo in cui operano internamente.

A questo tema abbiamo dedicato il primo appuntamento della HRIA Human Resources International Academy di ETAss, un progetto dedicato alla Community HR che prevede 4 appuntamenti annuali in formula di Workshop ed Executive Circle sui temi strategici del comparto People Management.

Il primo appuntamento del 2018 sarà dedicato alle innovazioni indotte dal fenomeno del Data Age e agli impatti delle stesse sui processi HR.

Le funzioni HR possono trarre enorme vantaggio dall’uso di innovazioni (tecnologiche, metodologiche e di processo) che forniscono ai professionisti delle Risorse Umane dati e approfondimenti per svolgere il proprio lavoro in modo più efficace e performante.

Dalla corretta ed analitica lettura dei dati è possibile definire un quadro del presente e una proiezione del futuro, per disegnare nuove strategie e piani di azione.

Sono molti gli ambiti in cui tale processo può essere sviluppato.

Un’area chiave di interesse per l’analisi delle risorse umane è la valutazione dei dati per comprendere le competenze di un potenziale dipendente e capire quali sono i punti di forza e tracciare un percorso di carriera.

I dati consentono ai manager di avere una lettura critica di come i dipendenti si adatteranno meglio in termini di future esigenze aziendali, di cultura lavorativa e di competenze per sostenere i processi di innovazione.

Trovare e fidelizzare dipendenti che esprimano la cultura di un’azienda è la chiave del successo sia per l’azienda che per il dipendente. Questo è uno dei motivi per cui si stanno ripensando anche le modalità con cui sviluppare le modalità di Talent Attraction (sempre più Talent Journey focused) e i processi di Selezione.

Perché è fondamentale riflettere sul valore della persona in termini di successo dell’Organizzazione?

Il costo del turnover dei dipendenti ad alto potenziale è pari a quasi il doppio dello stipendio annuale del dipendente stesso, senza contare poi la perdita di produttività, le problematiche legate all’inserimento di un dipendente sostitutivo, i costi di formazione e l’impatto – sia interno che esterno – del comunicare le motivazioni che hanno spinto la persona a lasciare l’organizzazione.

Una strada strategica da prendere in considerazione prevede un ribaltamento delle logiche: dall’analisi dei motivi di fallimento al focus sulle motivazioni che fanno si che i dipendenti più felici e produttivi rimangono in organico.

Le risorse umane ad Alto Potenziale stimolano la crescita dell’azienda.

E’ fondamentale dare il giusto valore alle persone per attrarre e mantenere il talento:  la motivazione delle persone non fornisce solo risultati economici, ha un ruolo molto più delicato ed essenziale, assicura che la cultura dell’azienda sia rafforzata.

Ecco perché è cruciale monitorare i dati che esprimono lo “stato di salute” dei dipendenti e inserire nelle strategie HR nuovi elementi e correttivi laddove essi siano funzionali allo sviluppo e al miglioramento, mediante iniziative che generino la fidelizzazione e la crescita delle persone e strategie lungimiranti per il successo.