In questi giorni stavo leggendo i risultati di una ricerca di BVA che mi ha molto colpito.
La ricerca indaga su un tema che incide significativamente in ambito HR e che riguarda l’inclusione e la diversity legata all’ageing.
Il concetto di “ageing” (invecchiamento) in ambito lavorativo fa riferimento alla popolazione lavorativa che sta invecchiando.
Con l’aumento dell’aspettativa di vita e il rallentamento delle uscite dal mercato del lavoro, molte persone rimangono attive professionalmente per periodi più lunghi rispetto al passato.
L’ageing della forza lavoro può avere diverse implicazioni e comportare nuove sfide per le organizzazioni.
Ma quali sono i focus su cui porre attenzione?
I punti chiave dell’ageing
1.Prolungamento della vita lavorativa
Le persone stanno rimanendo nel mercato del lavoro per periodi più lunghi, poiché le pensioni potrebbero non essere sufficienti o perché desiderano continuare ad essere attive.
Ciò può comportare un mix di lavoratori di diverse età all’interno di un’organizzazione.
2.Diversità generazionale
Con l’invecchiamento della forza lavoro, si crea una maggiore diversità generazionale. Ciò può portare a differenze nella mentalità, nelle aspettative e nelle abilità tra le diverse generazioni. Le organizzazioni potrebbero dover affrontare sfide legate alla gestione e alla collaborazione tra diverse generazioni.
3.Trasferimento di conoscenze
L’invecchiamento della forza lavoro può comportare la necessità di trasferire conoscenze e competenze dalle persone anziane ai nuovi arrivati, o viceversa. Le organizzazioni devono pianificare nuove strategie per la gestione della conoscenza al fine di preservare le competenze e garantire una transizione fluida.
4. Gestione della salute e del benessere
L’età avanzata può portare a una maggiore incidenza di problemi di salute e benessere tra i lavoratori. Le organizzazioni devono essere consapevoli di queste esigenze e adottare misure adeguate per i propri dipendenti.
5. Promozione dell’inclusione e dell’equità
È importante promuovere un ambiente di lavoro inclusivo ed equo, che riconosca e valorizzi le diverse esperienze e abilità dei lavoratori di tutte le età. Ciò può comportare la revisione delle politiche e delle pratiche aziendali per evitare discriminazioni.
Affrontare l’ageing in ambito lavorativo richiede strategie e politiche organizzative adeguate
Affrontare l’ageing in ambito lavorativo richiede strategie e politiche organizzative adeguate, come la creazione di programmi di sviluppo e formazione continua, l’implementazione di politiche di conciliazione vita-lavoro e l’adozione di politiche di inclusione e diversità generazionale.
I diversi approcci al lavoro tra le generazioni possono variare notevolmente a causa di differenze culturali, esperienze di vita, luoghi, disponibilità di tools tecnologici e esigenze personali.
Ogni individuo è unico
Ogni individuo è unico, quindi le generalizzazioni sono da prendere con le dovute cautele per contestualizzarle e dare loro un significato compiuto e realistico.
Ma quali sono gli approcci più comuni delle persone appartenenti a queste macro categorie generazionali?
Ecco una panoramica che può aiutare a comprendere meglio i fenomeni che ciascuno di noi, nell’ambito nel proprio cluster anagrafico, sta vivendo.
Le macro categorie generazionali
Boomers (nati tra il 1946 e il 1964): tendono ad avere una mentalità di lavoro tradizionale. Sono spesso descritti come leali, diligenti e disposti a impegnarsi per raggiungere i propri obiettivi professionali. Molte persone di questa generazione preferiscono lavori stabili e di lunga durata e danno valore all’esperienza e all’anzianità. Hanno solitamente un approccio “work-centric”, nel senso che spesso mettono il lavoro al centro delle loro vite e attribuiscono grande importanza al successo professionale.
Generazione X (nati tra il 1965 e il 1980): questa generazione ha spesso una prospettiva più bilanciata tra vita e lavoro rispetto ai Boomers. Sono stati i primi a sperimentare l’era digitale, ma hanno anche vissuto un periodo in cui le comunicazioni erano principalmente offline. Di conseguenza, sono abili nell’utilizzo della tecnologia, ma mantengono un approccio più equilibrato alla relazione tra lavoro e vita personale. Sono generalmente indipendenti, adattabili e pronti a fare ciò che è necessario per raggiungere i loro obiettivi. Sono anche noti per cercare un feedback diretto e un’autonomia nel loro lavoro.
Millennials (nati tra il 1981 e il 1996): sono cresciuti nell’era digitale e sono fortemente influenzati dalla tecnologia. Sono spesso motivati da uno scopo e cercano lavori che abbiano un’impatto sociale o che siano allineati ai loro valori personali. I Millennials tendono ad essere orientati all’apprendimento e cercano opportunità di sviluppo e crescita professionale. Sono abituati a lavorare in modo collaborativo e apprezzano la flessibilità sul posto di lavoro, come lo smart working o gli orari flessibili.
Generazione Z (nati tra il 1997 e il 2012): è la prima generazione a crescere completamente nell’era digitale e ha una grande affinità con la tecnologia. Sono abituati a disporre di una grande quantità di informazioni accessibili istantaneamente e sono solitamente multitasking. La Generazione Z è spesso descritta come socialmente impegnata, innovativa e desiderosa di fare la differenza nel mondo. Sono abituati a lavorare in modo autonomo e a cercare soluzioni creative ai problemi. Hanno una preferenza per ambienti di lavoro inclusivi e diversificati e valorizzano la flessibilità e l’equilibrio tra lavoro e vita personale.
Ed ora, che abbiamo tracciato uno scenario per comprendere un fenomeno davvero complesso come quello del confronto generazionale, vediamo i risultati dell’indagine svolta su 800 persone in tutta Italia che ha coinvolto quattro diverse generazioni.
Obiettivo: comprenderne differenze e analogie all’interno del vissuto dell’oggi e nella visione del domani.
Emerge che nonni, genitori, figli e nipoti, pur nelle loro differenze determinate soprattutto dagli obiettivi di vita, sono accomunati da un forte senso di incertezza.
Il 30% degli intervistati è molto preoccupato per l’instabilità data dall’inflazione, dalla guerra e dalla fine della pandemia (in particolare dai 25 anni in su).
La preoccupazione cresce ulteriormente quando si parla delle ripercussioni future (quello che sta accadendo oggi avrà conseguenze sul domani).
Al primo posto nella classifica delle preoccupazioni, c’è il costo della vita (63%) al secondo il sistema sanitario (57%), seguiti da ambiente, società e governance (56%).
La sostenibilità rimane per tutti un valore importante.
E’ opinione comune che il futuro del pianeta dipenda da scelte sostenibili, ma demotivazione e disillusione sono un sentimento comune la cui soluzione si delega ai «massimi sistemi», ovvero a governi, industrie, legislazioni, ecc.
Solo la Gen Z vuole invece essere coprotagonista, ma non esplicita in che modo e con quale impegno.
Il maggiore scontento si registra verso l’azienda di appartenenza
Il maggiore scontento si registra verso l’azienda di appartenenza (lavoro o studio).
Tutti concordano nel non voler rinunciare a quello che un tempo si chiamava «superfluo» e che oggi invece è parte integrante della quotidianità e quindi ritenuto indispensabile.
L’idea di sacrificio e di rinuncia, scompare dal vocabolario, per tutti
Per i Boomers in particolare, parlare di sacrificio significa usare una parola svuotata di significato. Il futuro è fatto di obiettivi definiti e non troppo lontani e viene identificato nel breve termine, ovvero 7 anni. Ciò fa pensare ad un orizzonte temporale che li collega alla pensione, o giù di lì.
Per quanto riguarda il progresso e la dimensione digitale, tutti concordano nel riconoscerne importanza e validità.
Ma le aziende sono pronte a questo nuovo modo di vedere la vita e quindi il lavoro?
Laura Colombo
AD ETAss | Career and Digital Coach ICF and mBIT Certified | past Forbes HR Council Editor | LinkedIn Partner | HR Communication | Employer Branding | Talent Acquisition | Libera Pensatrice
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