L’apprendimento è un’area tra le maggiormente strategiche per la competitività, soprattutto pensando ai Millennials e alla Generazione Z.
La linea tra la vita personale e quella professionale è sempre più indefinita e i dipendenti delle imprese vivono nuovi modelli organizzativi.
Stessa azienda, esperienze diverse
Molto spesso, nella stessa organizzazione ci sono persone che lavorano fully remote e altre che invece devono continuare a trasferirsi nelle sedi con maggiori costi e perdite di tempo.
L’ufficio – l’ambiente di lavoro che una volta era connotato in modo molto preciso e standardizzato in funzione degli obiettivi di lavoro – si sta evolvendo in modo “human centric e agile” focalizzando l’attenzione di architetti e designer sulla necessità di rispondere maggiormente a esigenze di collaborazione tra colleghi e team e sulla creazione di comunità e cittadinanza organizzativa.
Percorsi di cambiamento
In questo percorso di cambiamento radicale – che ha sempre più al centro l’adozione di tools tecnologici per favorire il passaggio alla digitalizzazione di processi e funzioni – un ruolo fondamentale viene giocato dalla formazione, nelle sue nuove forme ibride e composite.
L’Apprendimento Eterodeterminato, ovvero i piani di formazione che “atterrano” sui dipendenti in modalità Top Down, non funziona più.
La formazione deve essere il più possibile molecolare, personalizzata, sempre fruibile e certificata (per accompagnare i percorsi di crescita di carriera e riconoscere maggior valore alla persona).
Ciò favorisce i processi di attribuzione di valore ai percorsi formativi a cui i dipendenti partecipano, aumentando sia la fidelizzazione al corso (tassi di partecipazione più alti) che il consolidamento dell’apprendimento e l’applicazione del quotidiano lavorativo (a supporto del vero cambiamento che si manifesta anche in nuovi comportamenti e non solo nell’aumento dei saperi).
Senso e Valore
Introducevo prima i concetti di “senso” e “valore”, due termini molto forti che meritano nuovo rispetto e nuova considerazione da parte di quanti lavorano con le risorse umane, con le persone.
Ma cosa significa? Come si raggiunge e come si esplicita concretamente?
L’HR deve dare precise indicazioni di “senso” rispetto all’offerta formativa dell’Azienda, quindi adottare modalità comunicative appropriate e aprire a modalità adattabili di fruizione per tutti i dipendenti (momenti appropriati all’interno del contesto del proprio sviluppo professionale e di carriera, modalità di fruizione dei singoli percorsi funzionali alla condizione vita lavoro della persona, ecc..).
Le leve per il cambiamento: una lettura contemporanea
Alle opportunità spiccatamente formative si aggiungono poi altre modalità di relazione con i collaboratori a supporto del cambiamento.
Oltre ai corsi, ci sono molte altre differenti opportunità di supporto al cambiamento che incidono sulla strategia di crescita dell’azienda; faccio alcuni esempi:
- fornire la possibilità di avere consigli e supporto da parte di Brand Ambassador, Mentor e Influencer (sia interni all’azienda che esterni)
- collocare le persone nella posizione ideale per fare sharing di conoscenze e le competenze (pensiamo in particolare all’inserimento dei neo assunti e all’importanza del knowledge sharing intergenerazionale)
- aprire ai dipendenti la possibilità di candidarsi per le posizioni aperte e supportare il loro ricollocamento interno (strategia che inoltre consente di limitare il turnover e migliorare clima e performance)
Le forme più efficaci di supporto al cambiamento all’epoca del New Normal
Sicuramente vi è già capitato di leggere questa frase di Darwin:
“Non è la più forte delle specie che sopravvive, né la più intelligente, ma quella più reattiva ai cambiamenti”
Nell’offerta formativa ai dipendenti non possono mancare occasioni di coaching per crescere e imparare ad affrontare il new normal riducendo stress e dispersioni di performances.
Nelle organizzazioni è molto utile sia il coaching individuale che il team coaching, a questo proposito il modello che trovo particolarmente efficace – e che io stessa adotto – è il G.R.O.W. creato da John Whitmore.
G.R.O.W. è l’acrostico di Goals, Reality, Options, Will, ovvero Obiettivi, Realtà, Opzioni e Volontà.
Il coaching è particolarmente potente per definire gli obiettivi e migliorare le prestazioni del singolo o del team.
Una volta stabiliti degli obiettivi che rispondano a certe caratteristiche (indicate dall’acrostico S.M.A.R.T.), si analizza la propria situazione, il qui e ora.
Soprattutto per quanti ricoprono posizioni di leadership a tutti i livelli, il coaching è molto utile per raggiungere elevati risultati in termini di performance che di benessere.
E infine la digitalizzazione
Passando poi alla digitalizzazione dei processi a supporto della formazione, si stanno mettendo in luce tools costituiti da una sorta di Helpdesk dell’Apprendimento – da crearsi con la collaborazione dei provider di IA e di formazione – ovvero la creazione di un’area che può avere astensioni sia fisiche che virtuali – in cui si può giocare in anticipo per rispondere alle nuove esigenze dei lavoratori in modo intelligente e efficace.
Inoltre, l’uso dei chatboot e dei video tutorial potrebbero essere un ottimo contributo per una serie di esigenze formative largamente distribuite sulla popolazione aziendale e per fabbisogni che si manifestano costantemente in periodi medio lunghi o per contenuti facilmente aggiornabili, come ad esempio per la formazione sulla sicurezza da erogare in forma asincrona (video che abbiamo predisposto in ETAss proprio in risposta a questa esigenza).
Il collegamento formazione e cambiamento è molto forte e come abbiamo visto destinato ad aumentare ancora seguendo linea che esperti e imprese stanno tracciando insieme per rispondere alle esigenze del presente e provare a disegnare il futuro.
Laura Colombo
AD ETAss | Career and Digital Coach ICF and mBIT Certified | ex Forbes HR Council Editor | LinkedIn Partner | HR Communication | Employer Branding | Talent Acquisition
INFORMAZIONI UTILI E APPROFONDIMENTI
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